1992年の産能大学研究所の「日本的ヒューマンリソース・マネジメントに関する調査」（東証一部上場企業管理者696名回答）の結果によれば、組織と個人との関係について、企業の経営理念として「組織と個人との両方に重点を置いている」とする割合は61.3％に達していた。そして回答者全体でOJT（onthejobtraining〔業務を通ずる教育訓練〕）を実施しているとする割合が76.3％の高率に及んでいたのである。
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この両者を実現するために適合する就業管理の手段はおそらく「目標管理」であろう。上記のアンケート調査によれば、上場一部企業での目標管理制度の実施率は64.8％に達している。目標管理の由来は、これもまたアメリカからであって、1955年にピーター・F．ドラッカーが『現代の経営』（ThePracticeofManagement）で提案し、エドワード・C．シュレイが『結果のわりつけによる経営』（ManagementbyObjectives、1961）としてそれを具体化したことから、日本に輸入された。1960年代からアメリカではMBO（managementbyobjectives）として普及しはじめ、やがてCDPと併存して展開していったが、この場合にもアメリカでは、あくまで社員個人の目標の設定と達成の管理が主眼であった。